多様性の落とし所

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良い経営戦略を策定しても、
戦略がうまくいくかどうかは、
そこで働く社員一人ひとりの
感情に大きな影響を受けます。

その決定に従えば本当に
うまくいくのか。

・取り組む理由が納得できない
・きっとうまくいかないだろう

という思いで行動するときは
エネルギーがプラスに働きません。

昨日はそんなことを書きました。

感情は伝染するので、
どのようにして
推進力のある組織をつくるのか
がとても大切になります。

推進力のある組織。

つまり、
やる気のある組織。

やる気のある組織とは、
どのように作られるのでしょう。

以前と比べ、
働く社員のモチベーションは
多様化しました。

人間そのものの価値観が多様化
しているので、
組織をマネジメントするのも
随分と難しくなったとえいます。

かつては、
高い給与やポストを多くの
人が求めていました。

なので感情を動かすには、
そこに働きかけるのが
もっとも有効でした。

しかし今は、
給与やポストだけでは
感情は動きません。

その仕事が自分にとって

やりがいがあるのか、
顧客を喜ばせることができるか、
社会の役に立つのか

そうした多用で複雑な感情を
多くの人が持っています。

多様化が進んだ結果

図のように、
昔はコミュニケーションは
楽ですが
広がりのすくない組織でした。

人間が多様化した結果
組織も自然と多様化し
右図のように進化します。

全体の面積は広がったが、
共通集合部分が小さい
組織ができあがります。

以前は簡単に同意が
取れていたのに、

多様性が進むと
３つの納得する
落とし所は共通する
部分のみになります。

多様化した組織の
やる気を維持しつつ
決定しようとすると

コミュニケーションを
しっかりと行って
重なっている部分を
見つけ出す必要があります。

あうんの呼吸もないので、
コミュニケーションコストも
マネジメントコストも上がります。

つまり、多様性は
面倒なのです。

近年多様性の推進を自社でも
進めていますが、
こんな感じで

短期的には
とても手間がかかるのです。

しかも、
この重なった部分の
決定事項というのは

経験上、
とてもつまらない
ものになります。

長くなりますが、
これもまた次回に続きます。
 

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株式会社シナジー
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