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採用活動は大切ですが
成功させるためには
誰がリクルーターをするか
というのもとても大切です

インタビュー記事に自分が出ても
いいですか？

と、ウチのエースが言うので
いいけれど、8年目だしな・・

という迷いがありました

本当は5年以内の
人材が良いのですが・・^^;

社内のエース級をリクルーターに任命する

リクルーターに適しているのは
学生から見て「すてき」「すごい」
「あんな風に働きたい」と思われる
社員です

学生とのコミュニケーションをとりたい
とか、相談にのってあげたいという
理由でリクルーターとして立候補
されるケースもあるかもしれませんが
それは任命すべきではありません

会社の方向性、仕事のやりがい
仕事にかける思いなどを
自分の言葉で伝えることができ

学生を口説くことができる
社員を任命しなければなりません

優秀な人材が担当すれば自然と
優秀な人材が口説ける確率があがります

また、入社後のフォローなども
担当リクルーターに話しがあがる
ことも増えるため

優秀な社員に感化され
優秀な新入社員も
仕事に熱が入りやすくなります

まず、リクルーターを動機づけする

経営者は、まず
優秀な社員を
リクルーターに据えるため

しっかりと、優秀な社員を
採用する必要性をエース社員に
説明しなければなりません

ここが不十分なままですと
エース社員も十分な熱量を
発揮することができません

なので、まずリクルーターの
方向性や考え方を統一します

採用担当者の心得（シナジーの例）

・自分よりも優秀な人材を採る
・自社に入りたい人材ではなく
　欲しい人材を採る
・ホンネの仕事観を伝える
・一人ではなく、周囲も巻き込む
・大胆に口説く
・採用は、営業である

リクルーターの
採用活動への理解を深め

モチベーションを
しっかりと高めることが必要です

方向性を決めていくことで
採用活動が自社の事業の片手間で
行われるものではなくなり
地に足の着いた活動になります

当然、中小企業は経営者も
採用活動に参加することが前提ですが

事業の決済権を持っている社員も
加えることによって

社内の活動や意思決定をスムーズに
していくことができます

相対的に優秀な人材ではなく
欲しい人材（絶対基準）を
採用する人数を設定するなど
明確な基準をつくることで

リクルーターの活動を
行いやすくして
モチベーションをしっかりと
高めることをしてくださいね
 

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
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