シナジー活動記
幼少期は家にアメフトのボールがあり、ちょっとしたパスなどができていた
徳永です。
皆さんは採用活動をする際に、
・なるべく多くの応募者を集めて、その中から採用を決める（母集団形成法）
・自社に合う学生に企業側からアプローチし、求職者を採る（ダイレクトリクルーティング）
どちらを行っていますか？？
弊社では、2017年よりダイレクトリクルーティングを強めていき、
今年はダイレクトリクルーティングでほぼ採用を行っています。
ダイレクトリクルーティングを行い、良かった点は
・人事担当者の業務削減
・求職者の入社意欲を高めた状態での採用
・ミスマッチが少ない
などが挙げられます。
1つ目の《人事担当者の業務削減》に関して弊社では、
ダイレクトリクルーティング前：一次選考66名→三次選考40名
ダイレクトリクルーティング後：一次選考41名→三次選考40名
となっていました。
一次選考の人数が減ったにもかかわらず、
三次選考に進んだ人数に変化がありませんでした。
これは選考フローに入る段階で既に、
自社の採用要件を満たす求職者がほとんどであったことを指しています。
ダイレクトリクルーティングに移る前では、移った後に比べ、
学生15名分の選考・連絡時間の削減につながったことになります。
それだけではありません。
本ブログでは、企業視点で記事を書かせていただいているので、
《担当者の業務削減》と記載しましたが、《学生の就活時間削減》にもつながっています。
学生の就活にかけることができる時間は、非常に貴重であり有限です。
その中で、入社後にしっかりと自分が納得できる企業を探さねばならないのです。
学生視点でいうと、
入社後自分が満足できる企業を一つでも多く受ける必要があります。
なので、選考の最初で多くの企業が見る《考え方のマッチング》部分で不採用となる
数を減らせるというのはそれだけで学生のためになります。
※少なくとも私はそう思っています。
2つ目の良かった点は、《求職者の入社意欲を高めた状態での内定》です。
入社意欲が高い状態での内定と低い状態での内定では、
大きな差があります。
それは、内定辞退です。
入社意欲の低い求職者に内定を出しても、内定辞退となることが目に見えています。
しかし、入社意欲の高い求職者は内定辞退をよほどのことがない限りしません。
では、どうやって入社意欲を高めるのか？
求職者との接点を多くもち、接触時間を多くするのです。
入社意欲が低い要因によくあるのが、
【入社後のイメージがわかない】というものです。
中途採用でもそうですが、違う業種への転職ではどうしてもイメージがわきません。
それどころか、間違った先入観や噂から内定辞退に繋がりかねません。
入社後のイメージというのは、同じ業種の企業でも社員によって違うことがあります。
しっかりと接点を多く持ち、入社後のイメージが湧くような工夫をする必要があります。
ダイレクトリクルーティングでは、母集団を削り選考時間を減らすことで、内定辞退の防止策に時間を費やすことができるのが大きなポイントです。
先程の弊社の結果でも、
ダイレクトリクルーティング前：一次選考66名→三次選考40名
ダイレクトリクルーティング後：一次選考41名→三次選考40名
と三次選考に移った求職者数は減少させることなく、工数を減らすことができています。
そのため、選考1回にかける時間も増やすことができ、選考辞退数も少なくすることができます。
3つ目は《ミスマッチが少ない》です。
求職者との接点回数・接触時間を増やすことができるので、相互理解も深まります。
なので、入社後のミスマッチをへらすことにも繋がります。
弊社の新卒採用で例を挙げますと、
ダイレクトリクルーティングを強め始めた2017年（18年卒）から採用したのは、6名で今の所退職者0名です。
まだまだ、今後どうなるかわかりませんが、今のところはミスマッチも無いのではないかと思っています。
【母集団形成法】【ダイレクトリクルーティング】
どちらが採用手法として良いのかどうか。
自社に向いているのかどうか把握し、今後の採用活動について考えるためにも
一度別の手法を取り入れてみるのも良いのかもしれません。
弊社の知見で良ければ、お話することも可能かと思いますので、
今後の採用活動について不安に思われることがございましたら、ぜひ一度ご連絡ください。
それでは、本日はこのあたりで失礼いたします（＾＾）
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