シナジー活動記
前回のブログでは《志望度》についてお伝えいたしました。
今回は《志望度を高めるためには》についてお伝えします。
まずはじめにお伝えしたいのは、
「志望度は常に変動する」
ということです。
いい
残念なことに、人間は忘れる生き物です。
どんなに自社の良いところを学生に伝えたとしても、
時が経つに連れて求職者も企業の良い部分を忘れてしまいます。
特に就職活動をしている求職者というのは、
多くの企業から話を聞いています。
普通に話をしているだけでは、
覚えておけ！というのが酷な話です。
では、どのようにして志望度を上げればよいのか。
それは、
・接触回数を増やす
・印象的な出来事を創出する
ということです。
まず1つ目の「接触回数を増やす」という点ですが、
非常に重要です。
この接触回数を増やして採用に成功したという企業はよく耳にします。
この前も携帯ショップの代理店企業で、
接触回数・接触方法を工夫することによって採用に成功し、
内定辞退も減少させたというお話をお伺いしました。
皆さんの中には、「何度も求職者の時間をとるのは悪い。」「必要な情報は渡したから、後の判断は求職者に任せる」という方もいらっしゃるでしょう。
本当に採用をしたいのであれば、まずは考え方をリセットしてください。
「求職者の時間をとるのは悪い」についてですが、
求職者は自分が働くかもしれない企業に対して不安をいただきます。
我々が求職者と会ってすべきことは、この不安を取り除くことです。
不安を取り除いた結果、自社ではなく他社を選ぶこともあるかもしれません。
しかし、後々その方が紹介した人財が自社に来ることも近年では多くなってきています。
入社後のミスマッチを減らす意味でもしっかり時間をとって話し合うことは重要です。
「必要な情報は渡したから、後の判断は求職者に任せる」についてですが、
間違ってはいません。
無理に自社に来るよう進めることは求職者に気分の良いものではないので、
しっかりと求職者に決断してもらうというのは重要なことです。
ただ、注意していただきたいのが、
「決断してもらうタイミングを見誤っていないか」
ということです。
他社との違いや自社の雰囲気を十分に理解できていないまま、
決断を迫られても求職者は入社しようという気持ちにはなれません。
重要なのは、《求職者が》理解でき、納得できているかどうかということです。
企業側が説明していようと理解し、納得できていなければ意味はありません。
採用したいレベルの求職者がしっかりと理解し、納得できる流れ・仕組みにもっと目を向けていただければと思います。
2つ目の「印象的な出来事を創出する」ですが、
必ずしも何か奇抜なことや派手なことをしないといけないわけではありません。
もちろん、自社の採用コンセプトに合った面白い活動というのは、学生も「ぐっ」と来ますが、なかなか思いつくものでもありません。
そんな方に実践していただきたいのは、求職者のメンター的な立場にたって話をする
ということです。
皆さんにも思い当たる節があると思います。
誰かから優しく接してもらい、それを今も覚えているという経験。
い
このような経験というのは、記憶に残りやすいものです。
特に就職活動で悩んでいる求職者の方からすると、
とてもうれしい出来事です。
特別なことをするのも良いですが、
まずはきちんと人と寄り添いしっかりと1人の社会人として接してあげるのが
記憶にも残り、求職者のためにもなる活動なのではないでしょうか。
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