シナジー活動記
毎年酒まつりは
大変そうですが
実は
運営の基礎基本は
伝統的に作り込まれ
ある程度の部分は
構造化されていています。
あれだけ毎年大規模な
イベントを行っていますが
中核で運営する多くの人が
ボランティアで参加します。
つまり、ボランティアで参加するため
個人的な収益に反映されないので
運営責任が重い仕事は
長く続きすぎると疲弊してしまうため
毎年少しずつ責任者が
変わっていくことで負担を
軽減させています。
そのために、お祭りの運営も
ある一定の構造化が絶対的に
必要だったわけです。
構造化すると何がメリットかというと
ノウハウが伝承されやすく
問題点の検証が行いやすい
ということ。
お祭り事なので
属人的な部分も
少なからずありますが
設計図がある程度描かれているため
毎年少しずつアップデートすることで
運営の精度を向上させ
毎年イベント規模を拡大させています。
Contents
構造化された面接とは
簡単に言えば
同じ職務に応募している応募者に
同じ面接手法を使って評価する
ということです。
構造化面接を行うと
応募した職務自体が
構造化されていない場合でも
応募者のパフォーマンスを
予測できるという調査結果があります。
当社でも構造化面接を
採用しています。
つまり
すべての応募者に同じ質問をして
同じ尺度で回答を採点し
事前に決められた一貫した
採用要件に基づいて採用を
決定するということです。
実は、構造化面接の質問を
採用している組織はあまり
多くありません。
それは、何故かと言うと
質問を作成するのが
意外と難しいからです。
構造化面接の質問は
事前に細かく設計しておく
必要があり
何が良い回答で
何が普通の回答で
何が残念な回答か
シミュレーションを済ませて
おかなければなりません。
合わせて、面接担当者が
他の質問をしないように
指導する必要もあります。
別の調査によると
構造化面接があまり頻繁に
用いられていないのは
一般に面接担当者は
皆自分の面接が上手い
と思っていて
そういった仕組みが要らないと
感じているからだということが
わかっています。
みんな、面接がうまいと
思っています。
確かに、「人の能力を見抜く力に
長けていると思いたい」と思う
人は多いでしょう。
しかし、こと採用に関しては
直感を信じてはいけません。
初対面の相手に対して
とっさに下す無意識の判断は
自分の中にある無意識の偏見や
信念に強く影響される
という調査結果があります。
たとえば面接の場合
知らず知らずのうちに
応募者の精緻な能力を
評価することから
自分が感じた応募者の
第一印象が正しいと確認できる
証拠探しに意識が切り替わります。
心理学者はこれを
確証バイアスと呼んでいます。
こういったものに
とらわれないためシナジーでは
構造化面接に対する
アプローチが２つがあります。
１つめ
面接担当者は
自分の優位性から
意味のありそうな
まったく意味のない奇異な質問を
する人がいます。
その質問の回答で何がわかりますか？
と、深掘りすると、気分で聞いている
なんて言うことは少なくありません。
面接で評価する質問は
吟味された意味のある質問で
無いといけません。
２つめ
たくさん面接を
させてもらうとわかるのは
応募者を評価し、採用者を
選択する場合には
その評価軸、判断軸が必要です。
応募者ごとに、ばらばらな
手法で採用を進めていくと
評価のしようがありませんし
社内で活躍している人材が
採用時にどういった評価だったかを
振り返って検証して
近しいスコアや特性を出す
人材分析をすることも
やりにくくなります。
他にも手法はありますが
この２つにこだわると
後々の検証がしやすく
組織にとってどんな
人材を採用するべきかが
明確になります。
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