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本日は人事評価制度の
目標設定研修です。

この目標設定というは、
人事評価をする上では
欠かせないものとなりました。

評価と報酬が連動しなければ
優秀な社員は辞めやすくなる

どの会社にも、
替えの効かない優秀な社員が
全社員数の１割はいると
いわれています。

事業の根幹を担い、
現場を牽引する彼らに
辞められてしまうと
会社の損失は大きくなります。

仕事への意識が高く
高い成果をあげる社員が
辞める理由は何でしょうか。

その理由として多いのが、

評価と報酬の連動がない

というものだそうです。

1,560人の退職者を対象に
調査したところ、

約半数が、
給与、昇給昇格制度に
不満を感じていると
いうものでした。

ある企業のアンケートによると、
旦那の給料が低いと思っている
妻はなんと約4割に上っていた
という話を参考にすれば、

約半数が
給与、昇給昇格制度に
不満を感じているとしても、

肌感覚として
自然な感じもしますが。

とにかくこの
人事評価制度というものは、

優秀な人材を採用したり
現在いる社員ががんばり
業績を上げるための
武器にもなりえますし

制度設計を失敗すれば
優秀な人材を流出させてしまう
欠点にもなりえます。

人事評価制度をやるのであれば、
しっかりとやりきる必要があります。

人事評価制度は最初が肝

経験上、人事評価制度は
最初が肝心です。

はじめに労力をかけておくと、
あとがとても楽になります。

しかし、最初に具体的な
求める行動特性づくりを
怠ってしまうと、

一人ひとりのネゴシエーション
に回答しなければなりません。

この個別のネゴシエーションが
得意で実質の成果の低い社員は、
こういった制度設計を見て

会社が人事評価制度を使って
楽をしている！

と、騒ぎ出す傾向があります。

実は最初の間、
こういった社員の声が随分と力強い
期間が発生します。

何故かと言うと、
人事評価制度を定着させる
までの間は、

社員一人ひとりが目標設定の
コツなどに慣れなければならず、

安定して運用できるようになるまで
ノウハウと経験の両方が必要になり、
安定的な運用をするためには
時間がかかります。

その安定するまでの期間
一時的に社員の負担が増える
ことが背景にあります。

こういった
大変さがあるからこそ、
多くの中小企業では
人事評価制度の正しい運用が
されることがありません。

この大変さを乗り越え
実用的な人事評価制度を
定着させた企業は

人事評価制度そのものが
競争力になりえるのです。

人に関わることは、
お金をかけて簡単に終わり
というわけにはいかず、

お金も手間も
かかる永遠の課題なのです。
 

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株式会社シナジー
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