【だまし面接】をどう考えるか

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HR総研ライターの
佃 光博さんの記事

｢だまし面接｣が蔓延する､就活現場の裏表
http://toyokeizai.net/articles/-/195609

選考とは言わずに呼び出して
実質的には学生を選考する
企業の採用活動を非難しています

就活の現場では
下記のような名目で
「だまし面接」が行われて
いる実態があるということ

「リクルーター面談」
「社員面談」「社員懇談会(座談会)」
「OB・OG訪問会」「先輩社員との交流会」
「キャリアカフェ」「キャリアマッチング」
「ジョブマッチング」「工場見学」

なぜこのような背景があるかというと
経団連の「採用選考に関する指針」
というものがあり

採用選考活動開始時期については

広報活動
卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降

選考活動
卒業・修了年度の６月１日以降

という指針が示されております

指針ですので、強制力や抑止力には
実際なっていないとも言われています

この記事で多くの人が

・「だまし面接」なんて、ひどい！
・指針を守るべきだ

など、多くの声があがっています

これについては
「だまし面接」となっていますが

学生は騙されていません（笑

学生も企業から声がかかった時点で
さすがに気づくのでわかって活動します

学生があとになって騙された！
ということは実態としては
ないといえます

むしろ企業が一方的に選考する
時代では決してありませんので

お互いのことを十分に理解できるよう
交流を持つことは双方にとっても
メリットが大きいと考えます

むしろ
２〜３回の面接でお互い就職・採用
を決めるほうがお互いをだましやすく
「だまし面接」だといえないでしょうか

企業も学生も
短い選考期間で双方自分の短所を隠し

お互いの本音で一番遠いところで
お互いの本音を探り合う

本来就職活動にはそういった
おかしな側面があります

中小企業は
経団連に属する企業とは違い
ひとりの採用インパクトや
負担が小さくありません

また、まちがった人材を
採用してしまった場合

その”まちがった人材”を
最低限の戦力に変え収益をあげる
強いビジネスモデルを持ち合わせて
いないことも多く
間違いのリスクはとても大きいものです

インターンシップも
その学生のことをよく知る機会
となり得ますし

学生からしても
その企業のことをよく知る機会
となります

お互いのことを認識が間違って
就職・採用となり早期退職となるよりも

お互いをよく知って
就職・採用を進めるのは
決して悪いことではないと思います

企業に一方的に採用権限がある
時代ではありません

むしろ学生に就職の
決定権があるような
中小企業にとっては

お互いのことを理解する機会は
もっと増やすべきです

そうはいって力んだところで
経団連に属していませんし（笑）

経団連に属している企業の
採用力にはあまりにも
強力ですので
同じように考えてはいけませんね
 

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
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