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ミッションを明確にするということは
大変なことです

ミッションは確かに大切ですが
簡単には作れるものではありません

会社の今後の数年又は数十年先の
中心となるものを

1日や2日で作れといわれても
簡単には決められません

ミッションなどは
お客さんと向き合ってもらった
感謝の言葉や、お叱りの言葉など
会社としての色々な経験を通じて

今後どのようなお客様に
どのような商品又はサービスで
お役に立つ会社を目指すかという
方向性が決まってくるからです

起業したての会社の多くは
まだ信頼もなく顧客も少ないため
顧客からの声も少ない状況です

そのために会社の
方向性をどちらに向けたら良いのか
十分な判断材料がありませんので
むかうべき方向も曖昧になります

ミッションについて相談をもらうのは
直感的にですが、創業から5年くらい
経過した企業が多いように思います

そういった企業が
ミッションを明確にすると
ぶつかる壁が現れます

ミッションを明確にするのが難しい理由

明確になったミッションと
違う価値観を持った既存社員が
ミッションに共感してくれません

それまで曖昧な価値基準で
採用を続けてきた経営者の
責任もあるわけですが
ここの交通整理は大変です

「我が社のミッションは○○とする」

と、経営者が言ったところで

「今更そんなこと言われても
　　ピンときません、だからどうしろと？」

と、共感しない社員からすると
なるわけです

知ってもらい
理解してもらい
実践してもらい
教育できるようになる

ミッション人材が現れるなんて
随分未来の話になってきます

ミッションを深く理解してもらう
ことを重要視している
シナジー（当社）であれば

さぞかしちゃんとしているのであろうと
思われるかもしれませんが

チームづくりは
本当に失敗事例の宝庫です

今年だけでも
3人退職勧奨を行いました

会社で活躍して欲しい旨を伝えつつ
方向性が合わない社員については
明確に価値観の相違を伝えています

退職勧奨を行った社員は
自分の古い知人でもあり

事業戦略上、必要だと感じ
双方同意の上で合流しましたが
やはり方向性の違いは致命的です

ミッションを果たそうとすると

ミッションに共感していない
人材が中核にいると
当然ミッションは形骸化していきます

そういったことを防ぐためには
厳しいかもしれませんが

間違った人材を採用した場合は
責任を持って退職を
勧めることにしています

誤解が無いようにしときますが
売上や利益が上がらない社員に
退職勧奨をするのではなく

会社の価値基準に共感できない
社員には時間をかけて
退職勧奨をするという流れです

そこまでしてはじめて
他の社員や顧客に対して
約束を果たせるようになります

創業したての中小企業の場合は
お金も無く知名度も無い中で

社員達をまとめて
統一していく手段としても
ミッションやビジョンといった
思想が果たす役割は
決して小さくありません

ミッションがすべてを解決してくれる
なんて微温いことを言う気はありません

一般的に働く人にとっての魅力は
給与の高さや休みの多さという
労働条件であるのに対して

顧客にとっての魅力は
安さや便利さという
購入条件にあります

ここを中小企業が
大手企業を簡単に上回る形で
結びつけることはできません

だからこそ、自分たちの
こだわりをしっかりと強みにして

顧客にも社員にも
思い（ミッション）を伝えることが
できれば

共感という形でつなぐことができ
中小企業はこれまで以上に
もっと強くなることができるはずです
 

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～

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