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本日は、昨年広島グッドデザインを
受賞したオフィス緑化システム
「PazGreen」の開発チームの
新年会でした。

みんな気を使ってビールで乾杯
しましたが、よくよく話を聞いてみると

３人中２人はほぼお酒が飲めず、
残り一人も無理に飲まなくてもOK派。

３人揃って、「お酒いらなかったね」
と、今度からお酒抜きで食事をしよう
という話になりました。

それにしても、チームの中心となる
開発担当の㈱西条庭園の本田会長は
今年７０歳になられるとのことですが、
随分と発想が若々しく、いろいろな
発見をさせてもらいます。

プロジェクトチームの
「平均年齢が上がるね」
なんて言われても、そんな気がしません。

ちなみに、会社や組織の平均年齢が
あがると、それまでになかった課題がでます。

社員の平均年齢が上昇すると
まず、役職ポスト不足の問題に直面します。

そのため、大企業だけでなく
中小企業でも、スペシャリストの
人材活用としての専門職制度導入の
必要性は高まっていきます。

しかし、専門職制度が有効に機能
していないケースも数多く見られます。

上手くいかない一番の理由は
「専門職は管理職になれなかった人」
という社内イメージができている場合。

そのような場合、専門職を
「本来の高度専門職」と
「管理職候補や熟練技能者」
といった形でコース分けすることが
必要になってきます。

その上で、それぞれの定義や
処遇格差を明確にしていきます。

今後ますますスペシャリスト人材の
必要性が増していきますので
彼らの動機付けを十分に考えて
制度を検討していく必要があります。

スペシャリスト【言葉の意味】

スペシャリストとは、ビジネスにおいて
ある特定領域に特化して仕事をする
人材を指します。

この際の特定領域とは
担当する分野や技術領域
資格に関するものまで
様々なものが挙げられます。

スペシャリストの特徴

仕事の領域を限定し専門性を上げることで
特定領域に関する知識や技術の習得
向上を狙うことができます。

組織的に
スペシャリスト育成に取り組むことで
より難易度の高い業務に関しても
遂行することが可能になります。

企業の競争源泉はスペシャリストが
支えていることも多いものです。

スペシャリストを自社に残す
人事評価制度をしっかりと
構築したいものですね。
 

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株式会社シナジー
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