採用氷河期の薬

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我が社の一番の財産は
「人財」です。

こう公言する経営者は
たくさんいます。

しかし、バブル崩壊後の
日本ではむしろ人材を
使い捨てにする組織は
決して珍しくありませんでした。

派遣切り

ブラック企業

追い出し部屋

こういった言葉が流行語に
なってしまうほどに
日本の労働環境は雇用者に
有利に働き続けました。

確かに企業は
使える正社員を厚遇して

契約をいつでも
終了させることのできる
非正規社員を増やして
人件費を抑制してきました。

そういったツケは
超が付くほどの人手不足時代に
倍返しで払わされることになります。

現場の感覚からすれば
採用難という問題は既に
顕在化していましたが

リーマン・ショックと
東日本大震災の影響で
薄まっていました。

急速な変化で
就職氷河期は終わり
採用氷河期
が始まりました。

企業も対策に乗り出していて
非正規社員を限定正社員と
して雇うなどして目の前の
採用難を凌いでいました。

しかし、これが新しい
問題を生んでいます。

元々、非正規社員と
正社員の待遇に差が大きい
ことは経営者も社員も
暗黙の了承事項。

社員に昇格したことで
給料だけではない
福利厚生や待遇を
総合的に考えるように
なってきています。

以前は非正規社員が
正社員になるような
キャリアパスがあること
などが重要な要件でしたが

今はもっと根本的なサポートや
対策が欠かせなくなりました。

会社の競争源泉をしっかりと
支える強みがどうあるのか。

人を大切にする経営を
いかに態度で示すことができるか。

今企業は目先のコスト増加を
いとわず中長期的な視点で
自社の競争力を引き上げるために
人事制度をしっかり改善させて
いっています。

人材を人財と
言っているのであれば
自然な流れだといえます。

残された期間は短いどころか
既にタイムリミットを超えました。

貴重な人材を活かす経営を
本気でできなければ
企業の方がブラック社員に
使い捨てにされる。

そんな時代こそ
企業は誰を評価して
誰を評価しないのかという
基準をつくることが大切です。

そして、評価制度の最大の課題は
ちゃんと「運用しきる
ことができるか」です。

学校の入試試験でも
合格と不合格があるから
人は受験を頑張るわけです。

全員が受かる受験があったら
頑張る必要はありません。

社員が頑張ってくれないと
会社はよくならないですからね。

すべて性善説で
上手くはいきませんが

競争だけさせていては
社員もつかれるので
愛情も欠かせません。

愛のある評価制度を
しっかりとつくらないと
いけません。

みなさんの会社の評価制度
どうなっていますか？
 
 

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
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