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昨日は新卒者スカウト
イベントの説明会が
ありました

近年の採用環境の
情報共有や

組織の二極化している
事例を伝えて

どういった組織が
不人気で

どういった組織が
上手く行っているのか

そして、そこを支えている
源泉はどういったものなのか

単なる採用イベントの
手順説明会ではなく
組織づくりのポイントの共有
をさせてもらいました

理想の組織

組織力を余すことなく
生かしきれている
会社は多くありません

会社経営における組織の
重要性については
言うまでもないのですが

社長やリーダーの多くは
少ない人数で組織力を
最大限に高めたい
と感じているはずです

組織力とは

団結することで
発揮される大きな力
だといえます

組織力を高めるためには
さまざまな施策が
あげられますが
そのなかでも効果的なのは

組織に
「自ら考える力を備えること」

社長から逐一細かい
指示を受けなくても

自分で判断し
行動できる
「考える組織」へ
成長させることです

個々の社員に対して
「もっとよく考えよう」
という指示を出すことは
多いと思いますが

これを個人と同様に
組織についても
その対象とします

自立型組織は、「考える組織」

組織力強化に欠かせないのが
コミュニケーションです

自立型組織は社長が
ミッションや経営戦略の
方針さえ示せば

あとは組織自らが
現場の実情を踏まえた
最適な方策を考え
これを実行します

これとは逆に
考えない組織は
単なる個人の集合体
でしかありません

つまり、社長に依存することなく
自らの責任と役割を自覚して
「自立」と「自律」を徹底しているのが
自立型組織の最大の特徴です

例えば、目標が未達だった場合
問題点を十分に掘り下げて
解決のための課題を設定し
それに取り組むことで
組織力を向上させます

組織力の現状と
あるべき姿を認識し
そのギャップ解消に向けて
日々努力しています

さらに、自立的組織は
日々の活動を通じて
自分たちの組織だけではなく
他部門の業務改善や
会社全体の戦略にも
提言を行います。

たとえば、営業担当が
自分たちの営業活動を通じて
得た商品改善のヒントを

商品開発チームに伝えたり
市場環境の変化を感じ取って
全社の経営戦略修正にも有効な
提言をすることができます。

考える自発的組織の傾向

＜目標設定＞
・目標は自ら設定するという認識がある
・自ら適切な目標を設定できる
・自部門の目標のもつ意義を十分に理解している

＜自立性＞
・目標達成へ執念をもって取り組む
・主体的に判断して行動する
・環境変化をいち早く察知できる
・環境変化に応じた適切な戦術修正ができる
・問題が生じたら真の原因を探り対処する

考える組織づくりのなかで
もっとも基本的な要件は
組織の役割を明確にすること

社長は自社のすべての
組織に対して
その部門が本来担うべき
役割は何かを十分示し

部門長以下全員の
共通認識をつくる必要があります

一般論ではなく
あくまで自社の総務や
営業が果たすべき役割に
ついてできるだけ具体的
にすることが大切です

責任範囲は広く取るのは
間違っていませんが
明確な範囲をしっかりと
決めていくことが大切です

そうしなければ
自分たちのチームの
明確な責任範囲が
どこまでかを理解できて
いなければ自立型の
チームであればあるほど
思考が散乱します

どこまでを
しっかりと決めきる
ことはセクショナリズムを
生むようですが

まずはここをしっかりと
決め正しいセクショナリズム
を発生させないといけません

考える自立型チームの
スタートはそこからだと
考えています。

「これは私の仕事だ」
と考えない領域を
はっきりさせることは大切です

今までの経験上厄介なのは
「これは私の仕事ではない」
と考える人ではなく

「これは私たちの仕事だ」
と考えているひとです。

これは、「みんなの問題」だ
と考えているひとは
一見いい人そうにみえますが

こういった人の多くは
自ら考え
自ら動いてくれません

みんなの問題だから
みんなで考えよう
という

体のいい思考放棄
をマジカルワードを
駆使して誰かに依存します。

だからこそ
責任範囲の明確化は
自ら考える
自立型組織に
重要なポイントだと
考えています。

曖昧な責任範囲は
思考を奪ってしまいます
ので、自立型組織を目指す
第一歩は

責任範囲を明確にすること
が大切なんです。
 
 

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