シナジー活動記
企業は単に人がいれば
いいというものではありません。
やはり活躍してもらわなければ
せっかく入社してもらっても
意味がありません。
別に今の時代だけのこと
ではないのですが
若者には３つの特徴が
みられるといいます。
１．コミュニケーション能力が乏しい
２．安定志向が強い
３．ストレス耐性が低い
コミュニケーション能力については
１０年連続１位という調査結果も
出ていますので
若者は相当コミュニケーション能力が
低いと思われているわけです。
とはいっても１０年前学生だった
今３１歳の社会人も学生の頃は
コミュニケーション能力が乏しいと
思われていたと考えるのなら
コミュニケーション能力は
時間が解決してくれる
だろうと予測がつきます。
適性検査は必須
話は少し飛びますが
適性検査は、今や規模を問わず
多くの企業で導入されています。
面接では判断するのが難しい能力や
パーソナリティを明確にすることで
仕事と人物のミスマッチを
軽減することができます。
採用コストや教育コストを
ふんだんに掛けた人材が
短期間で退職してしまうのは
企業にとって非常に頭の痛い問題です。
私たちも面接時の前向きさや
ポジティブなエネルギーを感じて
採用したものの早期退職となった
人たちもいました。
適性検査では
採用や選抜を行うことで
客観的に「人」を判断する
ことができます。
適性検査を行うメリットは
「人」の能力や性格などを数値化し
可視化することができます。
これによって
☑人物評価を客観的に行える
☑多角的な視点で人物評価をできる
☑選考を受ける人に公平感や納得感がある
といったように
双方にメリットがあります。
人のパーソナリティを数値化するなんて。
と、思われるかもしれません。
当然、面接をして決めますが
そこに表れる数値は
圧倒的なデータに
基づいたものなので
有効なものです。
私たちの会社も早期で退職した
人材に関するある共通事項が
ありました。
それはストレス耐性という
項目が極端に低かったということ。
採用してはいけない人材は
ストレス耐性が低いタイプです。
能力の高い人材は
☑創造力が豊か
☑粘り強さがある
といった行動特性がありますが
その根幹を支えているのは
ストレス耐性です。
この耐性がない人は
社会的自己意識が低く
いろいろなチャレンジを
していない傾向があります。
だから社会に出て
処理できないことがあると
立ち上がれなくなったり
処理できなくなったりします。
ストレス耐性の低い人材は
育成するのにとても手間暇と
時間がを要するため
可能であれば採用をさけないと
３年目までゆっくり育てて
４年目に大きな仕事を任せたとき
事業を背負うことができずに
辞めてしまうなんてことになります。
このやっかいなストレス耐性の
低さを見抜くためには
適性検査がおすすめです。
絶対採用してはいけないタイプは
ストレス耐性の低い人材ですが
採用するべき人材は会社により
ことなります。
そのため、自社で活躍する
人材のタイプはどういった人かを
社内で分析して
そのパーソナリティに近しい人を
採用するのも採用を成功させる
一つの手段です。
まあ、その良いパーソナリティの
値をもった人材が応募してくれたり
採用できるかどうかは別の課題ですが
☑自社にとって採用すべき人材
☑採用するできではない人材
この２つを見抜くことができます。
ストレス耐性には
いくつかの種類があるので
それについてはまた今度記載します。
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