あとづけでも、言葉にする

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全く知らなかったのですが
横浜のラーメンって
「家系」っていうんですね。

19歳のときに
TV局のプロデューサーに
オススメのラーメン店が
あるっていわれて
連れて行ってもらった
ラーメン店がキャベツが
美味しくてすごく印象的
だったのですが

20年経過して
ようやくわかりました。

長年の謎が解けました。
「家系」だったんですね。

その家系に
連れて行ってくれたのが
横浜の派遣会社の先輩経営者。

おっちゃんなのに
「愛ちゃん」（本名）

理屈っぽさと
破天荒ぶりが
同居するひとです。

どちらかというと
センスで仕事して
後付で理屈や道理に
落とし込んでいるように
みえます。

あとづけでも
自分の仕事や想いを
言葉にして説明ができる。

この技術は
本当に重要な技術です。

昨日は
色々話しました。

派遣事業を
いかに捉えるのか

年末調整
どうやっているとか

障害者雇用の
受入人数の負担

こえられるようで
こえられない売上の壁

思想から
仕事術
食の好み

色々話ができて
面白い1日でした。

実は愛ちゃんと
話をする前にも
ある派遣会社の経営者と
少し話をしました。

人事評価制度を導入するか
迷っている話。

人事評価で迷っている
経営者は少なくありません。

昨日も
人事評価制度について
雑談で出たのが

「人事評価制度を導入すれば
人事評価が楽になるなら
導入する費用も随分かかるけど
挑戦するのも良いかもしれない
と思っている」

みんなが納得してもらえる
自分自身も納得できる
そんな制度を作っていきたい。

企業が成長していて
今後どのように向き合っていくのか
という課題とも挑戦ともとれる活動。

やっぱり働くなら
こういう気持ちの良い
経営者のもとで働きたいものです。

ただ、昨日お話したのが
人事評価制度を導入することで
人事評価が楽になるかというと
決してそんなことはありません。

企業規模が小さな時期は
評価基準なんて社長の直感で
決めるくらいの方がバランスが
いいものです。

人事評価制度をしっかりと
作り込むことで
直近で楽になることなんて
さほどありません。

それは大きく３つの大変な
理由があります。

その大変な３つは

１．求める人材像の明確化
２．賃金テーブルの設計
３．評価技術の習熟

です。

今日は最初の
ひとつ目を考えます。

１．求める人材像の明確化

人事評価はこういった活動を通じて
会社がどういった社員で
あってほしいかを方向づけるものです。

経営者は意外なほど
自分にとって
自分の会社にとって

どういった社員が
求める理想かというものが
イメージできていません。

いや、「イメージはある」
といわれても概ね
言葉にして説明することが
できません。

理想の社員像にむかって
進んでもらうためのロードマップが
人事評価制度なので

その明確な理想の社員像を
言語化できていなければ
設計図が狂ってきます。

意外なほどここのフェーズで
つまずくものです。

本来は人事評価というものは
人事考課のように
査定的な機能よりも
求める人材像に近づいてもらう
ための設計図である必要が
あります。

抽象的なイメージを
言語化することから
まずは始める。

ここは
採用に通じる部分が
大いにあるので
まずはここを考えてみてください。

あとづけでも
言葉にすることができるのは
とても大切です。

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
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