ミッションへの共感

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新卒採用の支援に
入らせてもらうと
ちょっとポイントを
レクチャーするだけで

自社の魅力をしっかりと
打ち出して採用に成功する
お客様がいます。

本来その企業が持っていた
魅力を適切に引き出す
ことができたのが
ポイントでそういった
ポテンシャルがあったのでしょう。

しかも、優秀な人材を
採用できていることも
少なくありません。

優秀な人材を採用することは
新卒採用の大きなポイントです。

しかし、更に発展させると
採用して人材を定着させること

活躍する人材を得ることが
何よりも大切なポイントです。

能力のある人材を
どれほど採用できても
その大半が辞めてしまっては
意味がありません。

結果的に、また採用して
育成していくという手間を
考えていけば
とても非効率なことです。

また、定着したとしても
自社が望む人材でなければ
あらためて採用をしなければ
なりません。

採用を短期間で考えると
どうしてもこのような
視点が抜け落ちてしまいます。

採用にミッションが
重要だと言っているのには
自分自身の失敗経験からくる
明確な理由があります。

ミッションへの共感度が
低い人材は結果的には
辞めてしまい易いのです。

過去、非常に賢くて
明るくて、面白い人材を
採用することができました。

彼を見たときに
とても魅力的な人材でしたし
アセスメントデータの多くは
望ましいスコアです。

これは採用せねばなるまい
と、気合を入れて面接をして
入社を決めてもらうことが
できました。

入社を決めてくれた
最大のポイントは
いい会社そうだから
という話でした。

働いている人も
感じが良さそうだし

自分自身もストレスなく
働けるのではないかと
思ってもらえたようです。

そんな彼の
アセスメントデータの
ストレス耐性はMax値
なので、本来は順応性が
高くストレスを感じない
タイプだったといえます。

特に会社の向かう方向性に
興味や関心があるわけでは
なさそうなことが
気がかりではありましたが

優秀な人材であれば
入社後に方針をしっかり
説明をして、理解して
もらおうと考えました。

彼のことは人間的にも
好きでしたし仕事の
覚えも早く多くの人が
期待をしましたが

結果的には早期に
辞めてしまいました。

学力が高く
明るい性格で
優秀な人材だとしても

理念に共感していなければ
ミスマッチになる可能性が
高く、目的は果たせません。

特に優秀で、性格が明るい
メンバーが

共感できないといって
辞めていくことで

最初は共感していた同僚にも
本当にこれで良いのか？

と、悩ませてしまう
きっかけを生んでしまいます。

そうなれば、理念の共感度が
下がってしまい、日々の仕事
に追われることになりかねません。

症状が出やすいのが
３年目です。

最初の１、２年は右も左も
わからないのでがんばりますが
３年目くらいから責任を持つ
仕事を持ち出すと

そのプレッシャーや
大変さ、責任感から
悩みだすことになります。

３年目で退職されたら
会社は投資ばかり
続けていたことに
なりますので
割に合いません。

だからこそ
何をなそうとするのか
理念への共感は
絶対条件だといえます。

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
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