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いつからか新卒採用の
企業説明会で

シナジーの求める
理想のチームは

オーケストラのように
主体と依存が共存する
チームだと言っています。

それぞれの違い
それぞれの強みが
ここの不足を補って

美しくて伸びやかな
ハーモニーを生むような
チームを目指す。

それには各メンバーが
しっかり主体性を持って
強みを発揮しなければ
ならないし

自分たちの弱みを補う
強みを持ったメンバーを
加えないといけません。

強みを活かそうと思うと
弱みを打ち消さなければ
なりません。

人間というのはどうしても
自分と同じような
特徴を持った人を好む
傾向があるなかで

自分と違う強みを持った
違う傾向の人間を
受け入れるのには
それなりに抵抗があります。

違う強みを持つ人は
違う性格であることも多く

意外とそのままでは
混ざり合いません。

ただ、共通の目標や成果が
同じところに決まると

双方が双方の弱みを
補って強みを出せるので
次第にまとまって行きます。

ポイントはどちらもが
共通の目標や成果を
求めるということ。

本音を言えば
片方が本気でその目標を
追いかけていないときは

目標達成や成果を出すことより
居心地の良さを追求するので
相手の気に入らないところ
ばかり目につくようになります。

違いを活かすには
共通の目標や成果を設定
することで進んでいきますが

主体性を育むためには
もっと努力が必要です。

主体性を育むためには
命令を出来る限りしないこと。

もちろん、組織としては
命令したほうがはやいし
効率は随分といいのですが
あえて、効率を犠牲に
していかなければいけない。

会社に仕事やお金が
無いときは、それでもみんなで
色々やってみて

チームで、あるいは会社全体で
仕事を進めていきます。

ですが、会社が成長してくると
チームの責任者は肩書で
社会的には一目置かれたり
社内的にも部下が増え
仕事をやっている
感じが増します。

加えて、前任者が作った
業務を回すだけで利益が
出てくるようになると
更にやっている感は増します。

しかも、決まった仕事が増え
それぞれの業務に対応ができる
組織ができてくると
命令で成果が十分だせる
ようになります。

結果的に
主体性が奪われます。

つまり、お客様のことを
考えなくなったり

競合他社の
動きに鈍感になったり
崩されて気づいたり
お客様においてけ
ぼりにされたり。

仕組み化で
安定させることで
考える余裕を生み出す
ことが大切です。

仕組み化で失敗するのが
仕組み化で安定させ

その安定した業務に
思考が停止した人材を
配置すること。

その部分は
作業でも構わないけど
作業しかできない人材が
増えていくと自然と
主体性は奪われていきます。

不安定よりも安定が
良いのですが

変化に対応できない
人材の割合が多いと
会社は衰退する。

主体性のない人の集団を
つくっていないか。

難しいけれど
命令をいかに少なくするか。

本当に挑戦だよな
と日々思います。

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株式会社シナジー
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