経営者向け
「求人広告を使っても応募が来ない・・・」
「いろいろな手段で人材募集をかけているが
何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」
労働人口の減少に伴い、
このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。
人材の募集方法は
時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと
少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。
本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介します。
また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な
成功ポイント2つを紹介します。
Contents
まずは本記事で紹介する
15の人材募集方法について一覧で紹介します。
また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。
人材募集の手法 比較表
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×人材の質）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）
採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
ここからは15の募集方法について
それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。
また、どういう属性の人材が採用できるか
どういう企業に向いているかも紹介します。
まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。
企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると
ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。
ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に
希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。
また数年前より始まった
ハローワークインターネットサービスでは
求人をWEB上で公開することができます。
このハローワークインターネットサービスは
必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。
費用が無料なのは大前提として
この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも
自動的に掲載されます。
ハローワークのメリット
・採用コストがかからない
・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能
加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP
ハローワークのデメリット
・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい
ハローワークが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例
ハローワークで実際に採用に成功した
求人の事例を公開しております！
下記よりダウンロードして
採用活動にご活用ください
無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。
社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが
紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は
ある程度の質を持った人材を集めることができます。
社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は
給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので
注意が必要です。
制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか
もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。
社内紹介制度のメリット
・採用コストがかからない
・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も
おおよそ把握できる。
社内紹介制度のデメリット
・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも
・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも
社内紹介制度が向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業
大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに
求人票を提出する人材募集方法です。
高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。
学校の特徴によってどのような学生がいるのか
ある程度予測できる所が良い点です。
高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は
非常に高くなっていることもあります。
学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので
訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。
学校訪問のメリット
・採用コストがかからない
・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる
・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る
学校訪問のデメリット
・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる
・応募数の予測が立てづらい
学校訪問が向いている企業
・新卒採用を希望する企業
・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業
自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう
という人材募集方法です。
実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。
しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては
自社採用サイトは必須といえます。
とある調査によると約9割の人が
興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから
応募や入社を判断しているというのです。
求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は
その会社のことがよく分からず不安になります。
人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため
応募もためらってしまうというわけです。
自社採用サイトのメリット
・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど
その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。
自社採用サイトのデメリット
・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万）
自社採用サイトが向いている企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業
Instagram・Twitter・Facebook等で
自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。
SNSは人材募集という機能だけでなく
自社のブランドイメージを醸成したり
自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ
さらに興味を深めてもらえる機能もあります。
ただ、継続的に投稿を行わなければ
自社のことを知ってもらうことができません
また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。
SNSのメリット
・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合）
・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る
・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため
SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える
SNSのデメリット
・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。
・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは
他の広告に比べると時間がかかる。
SNSが向いている企業
・いい人がいれば採用したいという企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
合同企業説明会などの採用イベントに参加をする
という人材募集方法です。
他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという
特徴を持っています。
自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、
求職者の人柄を知るにしても
一番手っ取り早い方法と言えます。
また、新型コロナウイルスの流行を受けて
オンラインでのイベントも一般的になってきました。
オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい
という特徴を持っているため、
表面的な情報の交換しかできないことも多いです。
参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか
参加前に見極める必要があるでしょう。
イベント参加のメリット
・求職者の人柄を感じることができる
・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では
自社の魅力を最大限に伝えることができる。
・面接に繋げやすい
イベント参加のデメリット
・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。
・他の広告手法と比較して費用が高い
・採用担当者の手腕によって成果にブレがある
イベント参加が向いている企業
・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業
・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業
求人検索エンジンとは
Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある
求人情報を自動で集めて（クローリングして）
表示する機能を持った人材募集の手法です。
IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ
Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。
自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、
近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が
主流になりつつあります。
求人検索エンジンのメリット
・基本的に無料掲載が可能
・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。
・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、
ここ数年求職者の利用が活発になっている。
求人検索エンジンのデメリット
・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。
・自社サイトをクローリングさせる場合
指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。
求人検索エンジンが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・自社採用サイトを持っている企業
タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った
人材募集の方法です。
WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って
求人を出すことができます。
地域ごとに区切って発刊されるので
地域を絞って募集をかけることが可能です。
求人情報誌のメリット
・地域を絞って求人を出すことができる
・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる
求人情報誌のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する
・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい
求人情報誌が向いている企業
・未経験の求職者を募集する企業
・地域密着で募集をする企業
・飲食店などのサービス業
マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに
求人を掲載する人材募集の手法です。
求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので
自由に自社をアピールするのは難しいですが
自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで
情報量を補うことが可能です。
世の中の動向としては
Googleの検索で仕事を探す人が増えているので
求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。
反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。
WEB求人広告のメリット
・求人を本気で探す人が多い
・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく
能動的にアプローチもできる
WEB求人広告のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する。
・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない
WEB求人広告が向いている企業
・短い期間で複数の人員を採用したい企業
・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業
人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう
という人材募集の手法です。
面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので
選考の手間が省けます。
また、その他の募集のように
応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり
コストを変更したりといった手間がかかりません。
費用が発生するのは
紹介してもらった人材の採用が決まったときで
おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。
人材紹介のメリット
・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。
・採用のプロが選んだ人材を採用できるので
ある程度の人材の質が担保される
人材紹介のデメリット
・他の手法と比較して費用が高額
・採用担当者の採用スキルは上がりづらい
人材紹介が向いている企業
・管理職・資格持ちのような
ピンポイントで採用をしたい企業
・人材の質にとにかくこだわる企業
人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい
時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。
基本的に決められた期間での契約になるため
必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。
原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、
31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。
（学生や60歳以上の方は問題ないので、
日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います）
派遣法の関係上少し、
複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。
また、給与の支払いや社会保険などの手続きは
人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。
人材派遣のメリット
・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。
・決まった期間で契約を終了することができる。
人材派遣のデメリット
・実際に雇用するよりもコストがかかる。
・自社の社員として育てられない。
・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。
人材派遣が向いている企業
・時期によって忙しさに変動が大きい企業
・急遽人員が必要になった企業
・人材確保をアウトソースする方向性の企業
地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。
どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので
狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。
主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。
地域の情報誌のメリット
・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる
・主婦層、高齢者層に強い
地域の情報誌のデメリット
・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる
・求人がどれくらい見られているか判断しづらい
地域の情報誌が向いている企業
・未経験のパート社員を募集する企業
家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。
ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが
ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。
地域を細かく限定してポスティングすることができるので
店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。
また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で
ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。
ポスティングのメリット
・地域を町単位で絞って広告を出すことができる
・自社で行う場合、コストは印刷費のみ
ポスティングのデメリット
・投函先からクレームの電話が来ることもある
・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない
ポスティングが向いている企業
・宅配などで地域を周る機会がある企業
・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業
数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。
読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き
企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。
募集というよりは探しにいくという面が強いです。
新卒採用でよく使われている手法で
人材に直接アプローチができるので
面接に繋げやすいという特徴があります。
また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので
〇〇学部の学生とか、理系の学生のように
狙いを絞ってアプローチすることができます。
逆求人型アプリのメリット
・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
悪い意味で話題になった人材募集の手法です。
OB訪問アプリとは学生が企業について知るため
その企業で働く従業員と直接やりとりをして
情報を集めるためのアプリです。
企業側から見れば学生を直接口説くことができる
逆求人型アプリに近いところがあります。
ただ、採用担当者と学生という
立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。
自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は
ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような
仕組みづくりが必要です。
OB訪問アプリのメリット
・狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な
2つのポイントについて紹介します。
募集を始める前に
必ずチェックをしてください。
これまで様々な募集の手法について紹介しましたが
闇雲に使っても効果は出ません。
例えばあなたがマグロをターゲットにして
釣りをしようと考えるとします。
海にいるはずのマグロを川で釣っていたら
いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。
また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに
イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。
採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり
求人に書く内容の魅力が弱かったりと
応募につながらない行動をしていることがあります。
欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには
適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等
採用設計が必須です。
採用設計のポイントは大きく4つあります
STEP１：採用目的・目標の言語化
STEP２：仕事内容の言語化
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化
まず始めのスタートは
そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。
理想の未来を実現するために必要なことは何か？
と考えた中で採用が必要だとすれば
いつまでに、何をする人を、何名採用するのか
という採用目標を設計しましょう。
続いては採用される人が担当する仕事内容について
言語化をします。
・1日の仕事の流れ
・案件の進め方
・関わる人や関わり方
これらをふまえて何をする仕事なのか
採用される人がワクワクできるような一言で
仕事を説明できるようにします。
続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。
そのためにはまず、
現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の
共通点を探っていきます。
出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心
部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折
これらを数名の社員に聞き込みを行い
共通する部分をまとめていきます。
そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい）
人物像が浮かび上がってきます。
最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか
入社したいと思ってもらえるのか
STEP2や3の情報を元に考えていきます。
このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。
上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも
求人に書く言葉を考える上でも
この採用の設計が必要になります。
これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した
求人の事例を紹介しています。
こちらからダウンロードできますので
ぜひご参考にしてみてください。
意外な事かもしれませんが
どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても
そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。
また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。
採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは
そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。
私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え
これまで数千社の採用に携わってきました。
その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと
良い人材を採用できないということでした。
経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため
1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。
また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。
最新情報の中には、数年前に流行った内容を
再度見せ方を変えただけのものなどもあります。
そのようなものに踊らされてしまい、
経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。
そうならないために、
私たちがまず最初にオススメしているのは
「経営の全体像を理解すること」です。
経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば
情報の海に溺れて迷子になることが減少します。
経営において「木を見て森を見ず」状態になることを
防ぐことができるのです。
残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に
何人もお会いしてきました。
総じてそのような会社は業績が振るわず、
人材問題を抱えておりました。
もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた
結果だったのかも知れません。
経営の全体像を理解することができていると、
世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。
「今回話題になっているパーパスというキーワードは
ミッションに関わることだな」、
「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」
というように大枠のあたりが見えてきます。
そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、
学習も短時間で済みます。
全く知らないことを0から学ぶのは
とても根気と時間が必要になるので、
この大枠のあたりをつけることができると
勉強のショートカットになります。
経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが
「経営の12分野」というものです。
複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。
せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように
経営全体を見直しましょう。
困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介いたしました。
どの手法にも一長一短あり
採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって
有効なものが異なります。
無料のものから高額なものもあるため
使い始める順番もポイントになります。
どの手法においても、求人の内容は
応募を増やすために重要な要素になります。
また、どの手法においても会社のホームページは
求職者にとって安心して応募するために
重要な情報源になります。
手法選びを行う前に、まずは採用設計と
自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。
そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について
自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか
全体的に見直しを図ってみてください。
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