キャリア採用
「リファラル採用」という言葉は聞いたことがあるけど
縁故採用と何が違うのか？
全社的に取り組むにはどうしたらいいのか？
紹介を増やすいい方法があるのか？
と思われている方も多いのではないでしょうか。
本記事ではそんなリファラル採用の定義と
中小企業にこそ導入すべき理由を押さえ
メリット・デメリットやリファラル採用を促進するポイントをご紹介します。
Contents
リファラル採用とは社員および役員等の紹介で採用する手法で
端的に言えば紹介制度です。
リファラル(referral)という言葉には「紹介」「委託」「推薦」などの意味があり
社員から友人、知人、家族、前職の同僚、先輩後輩などを紹介してもらい
選考を行って採用を行います。
実はアメリカでは求人サイトを使用した採用よりも
リファラル採用のほうが割合が高く
求職者が4人いれば1人はリファラルで
採用されていると言われています。
もともと日本ではそこまでリファラル採用は活発ではなかったのですが、
昨今の労働人口の減少により
リファラル採用が注目を集めるようになったと言われています。
労働人口が減少することで優秀な人材の取り合いが激化したことで
「とりあえず求人を出しておけば人が来る」ということも
なくなってきました。
そこで新たな採用手法としてリファラル採用が注目されたのです。
リファラル採用という言葉よりも
縁故採用という言葉のほうが馴染み深い人も多いかと思います。
どちらも紹介という点は同じですが
縁故採用はコネ採用とも呼ばれるように、多くの場合、
社員の家族や親戚を紹介するケースが多いです。
また縁故採用は面接や試験が免除され、
言うなれば裏口入社のような形で採用が決定することもあり、
「縁故採用」という言葉自体に
不正やズルという印象を持っている人も少なくありません。
リファラル採用は血縁関係に限らず、友人なども対象になります。
また、通常の採用ルートと同様にスキルや能力を選考の段階で
しっかり判断した上で採用を行います。
縁故採用が突発的に採用になることが多い一方で
リファラル採用は社内の制度として
継続的に採用できるよう設計が必要になります。
まとめると、
コネでスキル等は関係なく採用を行うのが縁故採用
社員の人間関係から幅広く募集を行い
スキル等を選考で見極め
会社の制度として採用を行うのがリファラル採用です。
先述したとおり、労働人口の減少により
優秀な人材の取り合いが激化しています。
優秀な人材を取り合ったときにまず勝てるのは
福利厚生が充実している会社です。
例えばあなたが求人広告を見ていて
同じ仕事内容でも年収が100万円違う会社があれば
100万円高い方を選びますよね？
そうは言っても中小企業の多くは
大手企業のように福利厚生を充実させるのは難しいのが現実です。
求人広告のような、競争相手がたくさんいる場所で戦うのは
あまりにも分が悪いのです。
そこでおすすめしたい採用手法がリファラル採用です。
友人や知人が働いている会社（紹介してくれる会社）というのは
安心感がありますし、
その友人や知人と一緒に働けるというのは
福利厚生では得られない価値になります。
100万円の年収の差をひっくり返すことだってありえます。
大手が猛威を振るう求人広告に何十万円も投資するよりも
社員に「人を連れてきてくれたら数万円あげるよ」
と言ったほうが安くて低リスクで採用できるのです。
中小企業におすすめなリファラル採用ですが
メリットとデメリットの両面がありますので
それぞれ確認をしてから導入を検討してみてください。
リファラル採用は現場社員の紹介によって採用を行うので
現場が求める人物像からズレた人が来る可能性は低いと言えます。
また紹介する社員から社内の風土や仕事内容について
リアルな状況を伝えられるので、
紹介される側も会社についてよく知った上で
選考に来てくれることが多いです。
また採用される側の目線に立つと
入社当初から知っている人が同じ組織にいるので
誰も知らないところに入るよりも安心感があり
チームに溶け込みやすいので
定着率が高いという特徴があります。
中小企業にとって魅力的なポイントなのが
採用コストを押さえられるという点です。
求人サイトや求人紙のような採用手法を使えば
応募の有無に関わらず費用が数万円〜数十万発生します。
また人材紹介エージェントを使えば
採用に関わる負担や人件費を抑えられるものの
紹介フィーが数十万〜百万円以上かかります。
リファラル採用なら
工夫次第では無料で採用をすることができます。
ただ、実際のところは
紹介をしてもらった社員に対して、金銭や商品券など
インセンティブを支払うことが多いです。
とはいえ5000円〜10万円程度の費用ですみますので
他の採用手法と比較すると低コストで運用可能です。
ナビサイトなどにまだ登録していなかったり
これから求人を調べようとしている人、
いわゆる潜在層に出会うことができるのもリファラル採用のメリットです。
転職サービスに登録をしたり
求人情報紙などで求人を探しているいわゆる顕在層は
すでにいろいろな求人と出会っていますので
比較対象をたくさん持っている状態です。
それに対して潜在層はまだ情報が少ない状態ですから
福利厚生などの面で比較検討される可能性が低いです。
また、先述した通り知り合いが働いているという安心感があるので
そもそも他の求人と比較せずに入社を決めてくれることもあります。
リファラル採用で応募をした人は社員から紹介してもらった人なので
人間関係の上で様々な配慮が必要です。
最もよくあるケースが
紹介してもらった人を不採用にした場合に
紹介してくれた社員と気まずくなってしまうことです。
また入社後も知人同士でグループを作ってしまうことや
紹介してくれた社員が退職すると同時に
紹介された社員も退職してしまうこともあります。
採用の進め方について社員に理解をしてもらうことや
（選考を行った上で採用するので不採用にする場合もあることなど）
採用後の人員配置を適切に行うことが必要です。
リファラル採用の主役は社員です。
どんな人を紹介してくれるかも
そもそも紹介してくれるかも社員の手にかかっています。
企業としてどんな人材を求めているかを
社員が正確に理解していなければ
ミスマッチが起こりやすくなります。
ミスマッチが起きると先述した
不採用時の気まずさも同時に発生してしまうので
社員への周知と理解が必須になります。
また、意外なことに経営陣や採用担当者であっても
求める人物像を明確にイメージできていないことが多々あります。
社員に紹介を促す前に、求める人物像を明確に言語化しておきましょう。
採用市場にいない層に出会えるという部分につながるのですが
転職活動をまだ考えていなかった人であれば
採用が決まってからも現職を退職するまでに
少し時間がかかってしまうケースがあります。
すぐに人がほしいということもあるかと思いますが
入社タイミングを合わせてあげることで
入り口段階で信頼を築くことができますので
長期的な活躍を期待できます。
様々なメリットがあるリファラル採用ですが
具体的にどうやって社員に紹介をしてもらえばいいのか
と悩まれている方も多いと思います
ここからは、リファラル採用を始めるためにまず必要なことを紹介します
リファラル採用を行う上でまず始めに取り組むべきポイントは
社内の紹介制度を整えることです。
社員の立場からすると、紹介というのは面倒なものです。
そのため社員に負担がかからず、かつ紹介するモチベーションが上がるように
制度（仕組み）を整える必要があります。
具体的に上げるとすると募集要項の周知が必要になります。
現在どのようなポジションが空いていて
どのような人材を求めているか、採用条件・応募方法・給与など
社員がすぐに確認できて紹介する人に
伝えられるようにしておく必要があります。
インセンティブとは「やる気を起こさせるような刺激。動機づけ」
という意味があり、紹介をしてもらった人に対して
報奨金やプレゼントや社内商品サービスの値引き券などを渡すことで
紹介するモチベーションを高める狙いがあります。
myreferの調査によると
リファラル採用を実施している企業のうち
インセンティブを導入している企業は80％ほどあるそうで
インセンティブの平均金額は94,383円とのことです。
しかしインセンティブの金額と紹介率の相関は薄く
金額が高いほど紹介をしてもらえるというわけではありません。
インセンティブはあくまで、紹介制度を認知してもらったり、
社内で紹介制度についてコミュニケーションを生む
きっかけとして利用されます。
インセンティブが無いよりはあった方が良いのですが
紹介を活発にするにはその他の部分で工夫が必要です。
次の章で効果を高めるためのポイントについてご紹介します。
リファラル採用の効果を高めるためには
・紹介制度を社員に認知してもらうこと
・紹介する動機付けをする
という２点がポイントになります。
ここからはこの２点を高める方法について
ご紹介します。
紹介する動機付けをするために大前提として必要なことが
社内ブランディングです。インナーブランディングとも呼ばれます。
社内ブランディングというのは企業理念や価値を定義して
自社の従業員に対して浸透、共感を行う活動です。
要するに、社員に自社のことを深く理解させ
自社への満足度を高めるための活動です。
自分が誰かに商品やサービスを紹介する場面を考えてみてください。
自分が好きでもないし、気に入ってもいないものを
他の人に買うよう勧めることはできますか？？
逆に言えば、自分が本当に気に入っていて
ぜひ他の人にも同じ体験をしてほしいと思えば
自然に紹介しようと思いますよね。
リファラル採用もこれとまったく同じです。
会社はお金を払うというよりもお金をもらうのだから
購入とは違うじゃないかと思うかもしれませんが
「時間」というお金よりも大事なものを使うわけですから
会社を決めるのは購入するよりも重大な意思決定です。
紹介する側には重い責任があるのです。
以上のことから、
「社員が会社に満足していなければ、紹介は発生しない」
ということを念頭に置きましょう。
社員が満足して働ける環境を整えるには
経営状況が良くなければできません。
会社の業績が悪いのに福利厚生を良くしたり
社内イベントをする余裕はないですよね。
一見遠回りのようですが、
リファラル採用に限らず採用を成功させるためにも
採用した社員に長く働いてもらうためにも
経営の強化は必須要件と言えます。
弊社では経営を基礎から強化するプログラム
「経営の12分野」を提供しております。
社内ブランディングを高めるために必要な
経営の基礎要素12項目について
理解・実践・定期点検をすることができます。
社員が紹介したくなる会社を目指して
経営全体を見直しましょう。
最後に、社員の紹介を促すアイテムについてご紹介します。
１.採用を目的とした名刺
建設業界など協力会社と仕事をすることのある業種では
採用を目的とした名刺がおすすめです。
通常の名刺とは異なり
名刺からQRコード等で採用ページを開くことができ
気になったタイミングで採用情報を見られるように工夫されています。
またSNSのリンク先を載せておくのも効果的です。
弊社では採用を目的とした名刺の作成も行っておりますので
気になる方はお問い合わせをお願いします。
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
2.リファラル採用ツール
最近ではリファラル採用を促進するためのツールも
いくつか開発されています。
例えば株式会社MyReferが提供する「MyRefer」では
社員の紹介の負担を少なくするために
社内の求人情報をスマートフォンアプリでいつでも確認でき
SNSとの連携でワンクリックで紹介ができるような機能がついています。
また、対象社員のリファラル採用の活動状況を管理できるので
人事担当者の手間を軽減できます。
MyReferの詳細はこちら
>>>https://i-myrefer.jp/
リフカムが提供している「Refcome」では
リファラル採用の活性化を目的とした、活動状況の分析が可能です。
MyReferと同様に紹介の手間を軽減するために
リファラル採用の紹介ページを友人に送るだけで紹介ができるようになっています。
Refcomeの詳細はこちら
>>>https://jp.refcome.com/
リファラル採用は採用コストを抑えられ、採用した後も定着率が高く
メリットの多い採用方法です。
ただ、闇雲に社員に人を紹介をしてくれと言っても
紹介をしてくれるものではありません。
今回の記事でご紹介したように
①紹介制度を作る
②紹介制度を社員に認知させる
③紹介する動機づけを行う
この3つのステップで、リファラル採用に取り掛かってみてください。
弊社シナジーでは、
リファラル採用やその他新卒採用・中途採用・外国人採用など
採用に関わる様々な支援をさせていただいております。
お困りのことがございましたらお気軽にお問い合わせください。
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
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