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先日、7月の全国の有効求人倍率が
1.29倍となったと厚生労働省が発表しました。
弊社のある広島県では、1.52倍と
求人倍率が徐々に上昇しています。

今後ますます求人倍率は上昇し、
採用することが難しくなります。

また、最近多くの企業様から
「コロナ前のた採用手法では、採用できなくなってきた」
というお話を伺うケースが増えてきました。

その理由を今回お伝えしたいと思います。

求職者が見ている情報は求人票だけではない

求職者が見ている情報は、
求人票に記載された情報だけではありません。

現在の求職者は、多くの情報を元に
応募する企業を決定しています。

求職者が初めに目にする情報は求人票です。
応募してもらうためには、
まず求人票に記載する内容を精査し、
作り込まなくてはなりません。

そして次に求職者が見るのは会社のHPです。
実際にどのような事業をしている会社なのか、
どのような人が働いているのか、
しっかりと更新されているのか、
など様々なポイントを求職者は見ていきます。

しかし、これだけで応募を決めないのが、
現在の求職者です。

次に、企業のSNS（Twitter、Instagram、TikTok等）や
クチコミを調べ、内容を吟味して初めて、
応募するかどうかを決めるのです。

そのため、応募がない原因として、
自社の求人が知られていないとか、
閲覧されていないということに加え、
その他の情報が充実していないがゆえに、
魅力づけできていないことも考えられます。

採用を成功させるのためには、
求人票以外の情報発信が重要な時代になりました。

事前情報と実際に会った時の一貫性を持たせる

多くの求職者は応募した時点で、
入社するかどうかの意思決定を
ほとんど終わらせているケースが大半です。

ただし選考では、事前に獲得した情報と実態に
相違がないかを見極めています。

そのため選考においては、
応募者を見極めるのと同時に
企業側も見極められている、
という意識も持つことが重要です。

また、選考で伝える内容と事前情報が
一致していなければ、入社決定には至りません。
しっかりと一貫性を持たせることが重要になります。

選考に関わる社員に、その認識を持ってもらうことはもちろん、
事前情報とのギャップが生まれないように、
注意するべきことをまとめたマニュアルを作成し、
理解してもらうことが重要です。

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