新卒採用（大卒・高卒）
採用市場は常に変化していますし
人材獲得競争も激化しています
そのため、採用活動をするときに
間違いやすいポイントとして
多くの学生にエントリーしてもらう
行動に企業は走りがちになります
エントリー数というものは
採用した人材の質よりも
圧倒的に目に見えやすい成果です
そのため
エントリーを
たくさん集めるための
活動を制限する
というのはかなり
勇気のいる行動となります
採用チームの成果としても
会社の人気度を測るとしても
エントリー数が多いというのは
指標にしやすく
また、誘惑の強いものだといえます
その結果、「落とす作業」に時間が
割かれてしまい、本来かけるべき
ところにリソースが分配されない
という問題が発生しています
合わせて、面接も含めて採用活動が
正確に設計されていないと
活動がブラックボックスとなり
自社の求める人材像への適合や
力の見極めを熟慮しきれない
”感覚的な選考”がすすめられます
目指すべきは
効率的でありながら透明度の高い
”本質的採用”です
本質的な採用をするためには
まずは、来てほしくない人に
エントリーされないメッセージを
しっかりと作ること
昨日も書きましたが
リクルーターとして考えないと
いけないのは
入りたい人材ではなく
チームが欲しい人材を採用する
志望温度が全く関係しないとは
いいませんが
どれほど志望度が高く
どれほど入社を熱望されても
活躍出来ない可能性が高い人材は
採用しないことです
正直、エントリーが増えて
入社志望の高い人材が多く集まり
勘違いしていた時期がありました
みなさんは
同じ失敗をしてはいけません
入社後活躍ができないと
入社時の志望度が
高いからといっても
双方が幸せにはなりません
活躍できないもどかしさ
支えないといけない苦しさが
つきまとい
キラキラしていた志も
やがて枯渇気味になります
やはり、人は求められて
認められて、自分で意義を見出し
自走できるようになって
はじめてやりがいを感じます
仕事のやりがいなんてものは
”人から期待されているか”
この一点につきます
活躍できない人材を採用すると
社内から期待されないため
徐々にやりがいを感じなくなる
こんな失敗をしないでくださいね
もし少しずつ人気が
出てきたと感じたならば
エントリーをただ集めるのではなく
意欲で採用するのでもなく
”欲しい人材か”どうかをしっかりと
見極めることに時間を使うことです
そのためには、ムダにエントリーを
増やし、その人材を不採用にする
活動にリソースを奪われては
いけません
限られた時間の中で
成果を出すために必ず
”求める人材にだけ届く”
メッセージを作ってください
それはHPで表現しけれない場合は
会社説明会であってもOKです
ぜひ、しっかりと絞り込んだ
人材像を表現をしてください
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株式会社シナジー
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