経営者向け
人が辞める原因の多くは上司に関係していると言われています。
離職するときの主な理由は、
この３つのどれかに当てはまることが多いように思います。
今回は様々な会社の組織を見てきた中で見聞きした
上司の言動が部下の離職につながった事例を3つ紹介します。
これは上司だけでなく経営者も
知らぬ間にやっていることもあると思いますので、
参考にしていただければ幸いです。
部下を離職に追い込む、上司の３つの大罪
Contents
何かをやってもらいたいと考えて仕事を振った時に、
部下が作ったものが違ったからといって、
上司が全て修正してしまうと部下はやる気をなくしてしまいます。
当人は今までの時間はなんだったのかと考えてしまいます。
メールのテンプレートや言い回し等をアドレスして
再度考えてもらうようにしましょう。
部下の仕事を認めつつ観点や基準を提示して、
もう一度考えさせることで部下の成長が期待できます。
例えば部下が問題を起こしたり、意図しない行動を取ったり、
結果が出せなかったり、取るべき行動が取れていなかった時に、
上司が「この人（部下）は駄目だ」と諦めムードを出すと相手に伝わります。
部下は「自分はここにいてはダメなんだ」と感じてしまいます。
「この人は駄目だ」というレッテルを貼るのは危険です。
人は他人から自分がどう思われているのかを意識しているので、
「駄目な人」だと思われていると感じた人は
駄目な人の行動を取ってしまいます。
貼るのであれば、良いレッテルを貼るようにしましょう。
「あなたはできるできる」と言われた人は、
できるように育っていくと心理学の研究で証明されています。
意外かもしれませんが、ちゃんとさせることも離職に繋がります。
上司が完璧主義や管理統制型の人であれば、離職につながる可能性も高まります。
やはりモチベーションの源は自分の自発性や創造性です。
誰かに「ちゃんとしろ」と言われると、それ自体がストレスになります。
上司が注意をしなければ、失敗するのではないかと
心配に思われるかもしれません。
それは部下が自身の役割や責任などを理解できていないことが原因です。
ベストなのは部下が自分で役割や責任に気づくことです。
「ちゃんとする」ことが目的になった結果、
成果につながらずストレスになり離職に繋がることもあります。
そのため「仕事を通して人を成長させていく」ことを、
どう仕組みや関わりで実現するかがとても重要になってきます。
今回解説した３つに気をつけて、部下をコントロールしようと
思わないことが大切です。
コントロールせずに理想を実現できる組織こそが、
最高の組織なのではないでしょうか。
時にはコントロールすることも必要な場合もあると思います。
しかしコントロールは最小限にとどめ、部下とすり合わせを行い
理解してもらうことで、小さな失敗から気づきを与えていくのが
素晴らしい上司です。
最高の組織が増えると、イキイキと社員が働く職場が
増えるのではないでしょうか。
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