人材確保のジレンマ：社内体制を整えるべきか、優秀な人材を採用するべきか

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時折、企業の社長から
「うちはまだ社内体制が
整っていないから新卒はまだ早い」
という言葉が漏れ聞こえてきます。

具体的にどういう状況なのか聞いてみると、
「教育するほどの人がいない」
「マニュアルがない」
「新人にやってもらう仕事がない」
「人事評価制度がない」と、
多岐にわたる課題を抱えていることがわかります。

社員の高齢化が進行し、
現場の人数自体はなんとか足りている状況。
しかし、将来を見据えると
何となく不安を感じる。
そう考える人ほど、
上記のような問題を挙げるように思えます。

一方で、
私たちが常に強調してお伝えするのは
「良い人材を採用しようと思ったら
良い組織でなければならない」
「良い組織にするためには
良い人材を採用しなければならない」
ということです。

そうなると
まるで鶏と卵の問題のように、
どちらが先かに頭を悩ませることになります。

結局のところ、
「中途で若くて良い人はいないかな…難しいよね…」
という話で終わってしまうことが多いのが現状です。
だからと言って、
その問題から逃げるわけにはいきません。

私の結論は、
採用も組織づくりも
同時に進行しなければならない
ということです。

新卒や中途の採用においては
会社の相性や好みも重要ですが、
一方に偏らずに
全てを並行して進めることが
求められます。

しかし、「現場が回らなくて…」
「時間が取れなくて…」という
反論が返ってきます。

ここで問われるのは、
高齢化や人手不足といった問題を抱えながら、
経営の優先順位をどこに置くかという点です。

組織強化や採用は
緊急性がないかもしれませんが、
重要度は高い。

優先度を下げて
先延ばしにしてしまうと
組織が混乱し、
結果的に大きなコストを
払うことになります。

企業として強くなるためには、
採用や組織強化を継続的に行い、
その効果を確認し改善していく
仮説・実行・検証のサイクルが必要です。

最終的には、
社長自身が力を振り絞って
組織をまとめ上げるケースが
多いように思えます。

確かに、そのように問題を
解決できれば良いのですが、
それには大きな労力と
コストが必要になります。

悩んでいる時間があれば、
専門家に相談することや
具体的な行動を起こすことが重要です。

なにか一歩でも前に進むことで、
組織の未来を切り開くことが
可能になるのです。

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