執行役員の小濱さんに2024年の振り返りと2025年のスローガンを聞きました！
ー2024年を振り返ってみて、どのような年だったと感じていますか？
2024年は、そんなに悪くはないけれど、
大満足できる結果でもない年でしたね。
役員になってから5年になりますが、ようやく仕組みが整ってきて、理想に近づいている感じです。
土台が出来てきたので、今度は目標を高くもって、
その達成に向けてガッツリ取り組んでいくフェーズに移れるかと。
スローガンである「言語化力を磨こう！」のもと、
色々とチャレンジを進めたので、変化の大きい年ではありました。
ー具体的には、どのような取り組みを行ったのでしょうか？
Notionの活用、新しい営業所の開設、組織改編。
それからドリームに期限を切り、
シナジーが求める人材像を明確にし、委員会制度の撤廃もしました。
まず1つめは、Notionの活用です。
狙いはノウハウの体系化や、シナジー内の言葉の共通認識を深めることですね。
シナジーのミッションやビジョン、
パーパスはもちろん、ルールや仕事の流れなども溜めていってます。
感覚的にいうと、まだ理想に対して5分の1くらいですが…。
ゼロからスタートして、順調とは言えるかなと。
Notion上に情報が集約されていれば、
他の社員にわざわざ尋ねなくても、AIを活用して必要な情報をすぐに検索できます。
その結果、誰かに何かを教えてもらうときに必要な、
双方の時間や労力といった無駄なコミュニケーションコストを大幅に削減できます。
たとえば「ハサミってどこにありますか？」とか
「〇〇のデータってどこですか？」みたいなやり取りは、極力少ない方が良いですよね。
さらに、ミスが発生したときの責任問題で、
誰かが苦しい思いをするケースを減らしたいと考えています。
たとえば、AさんがBさんに仕事を教え、
Bさんがミスをした場合、教えた側のAさんはどう感じるでしょうか。
責任を問われるように感じる人は少なくありません。
しかし、問題が「人」ではなく
「ナレッジの不足や誤り」にあると
捉えられるようになれば、責任問題で悩む人は少なくなるでしょう。
そのため、誰もが必要な情報に自分でアクセスできる仕組みを、これからも整えていきたいです。
社内で使われる言葉をまとめた「シナジー語録」の
作成や、マインドマップを用いた仕事の
フローチャート化も進めたいですね。
ーNotionだと「今聞いても良いのかな」みたいな心配もなくいつでも確認ができますし、メリットは大きそうですね！
Notion活用だけでもかなりの変化だったと思いますが、ほかにはどんな変化があったのでしょうか？
2024年1月に、岩国に営業所を開設しました。
常駐スタッフはいませんが、2025年5月〜6月頃から配置を予定しています。
岩国にはお世話になっている既存のお客様もいますし
どんどんサポートできる範囲を広げていきたいんですよね。
ちなみに、5年後には中国地方のうち4県に営業所を出すことを目標にしています。
また、組織改編の点では、”日常清掃”という部門を
ビルメンテナンス事業部の管轄からHRグループへ移しました。
スーパーや公共施設の掃除をする部署です。
マニュアルをゼロから作成したり、
働きやすさの改善をしたり、整備がとても順調に進んでいます。
河野君が頑張ってくれてますね。
ー新しい営業所の開設と、組織の構成にも変化があったんですね。「ドリームに期限を切った」こともお聞かせください。
2025年のスローガンの策定背景にも
つながる部分ですね。
ドリームである「100億円のグループ企業」を達成する期限を2045年としました。
そこを基準に、PLAN2030として
「2030年までに、グループで〇〇円の売上」
という中期の指標を掲げたんです。
これまでは、目指す状態はあったものの、
きちんと「期限」を設定していませんでした。
その結果、目標を追いかける行動はしても
「徹底」まではできていなかったんです。
例えば、売上目標や粗利目標があるとします。
その目標を達成するためには、それぞれの事業や
サービスごとに具体的な目標が設定されますよね。
一つの例として、人材派遣であれば「何名の入社」
という目標があり、そのために
「何件の面接を実施する」「応募者を何名集める」
といったように、
KPIがどんどん細分化されていきます。
こうして細かく分けられた目標を基に、
自分たちの行動に落とし込んで進めていました。
ただ、それがしっかりできている箇所と、できていない箇所があったんです。
「いつか達成できれば良い」という目標だと、
いろんなものが曖昧になり、基準がズレてしまうところが少なからずありました。
1年ごとの計画でも売上自体は上がっていました。
でも、当初掲げた目標数値には及ばない。
そこで、行動した結果の不足分があった時に
何をしたら良いか？といった部分を
「徹底的にやろう」という経緯で、
「数値化の徹底」が2025年の
スローガンになりました。
PLAN2030を達成するーこれは、今まで通りのやり方では、絶対達成できません。
だから、組織改革も含めて、自分たちも変わらないといけない。
見たい未来を決めてしまったら、
あとは逆算して計画を立て行動するだけです。
2025年は、目標に向かってガッツリ行動する1年にしたいですね。
ー2025年のスローガン「数値化の徹底」策定の背景と合わせてのご説明、ありがとうございました。
シナジーの求める人材については、どのように深堀りしたのでしょうか？
これまでもシナジー全体として
「こんな人に来てほしい」ベースはあったんです。
その上で、幹部メンバーで、
シナジーが求める人物像（ペルソナ）を細かく定義しました。
2日かかりましたが、事業部ごとで欲しい人材の特徴を共有できるようになったのは大きいですね。
たとえば、求める人物像の特徴のひとつに
「誠実」があるとします。
じゃあシナジーにとって「誠実」が何かっていうと、
・あらゆる人や物に、物事に対して思いやりを持てる
・相手の話を最後まで聞く
・言いにくいことも相手のことを思って伝えられる
・レスポンスが速い
・約束を守る
・小さなことでも感謝して行動で返そうとする
・身なりを気にすることができる
こんな行動ができる人のことを指すんだと。
特徴ごとに、行動ベースで求める人材の解像度を高めました。
ー作成された資料を拝見しましたが、ビジュアル面でのイメージも描かれていて、わかりやすいです。委員会制度の廃止についてもお聞かせください。
2015年に始まった委員会制度は、事業部を越えたつながりを育む目的で運用されてきました。
運用上の課題や目的の再定義を経て、
委員会は廃止し、プロジェクトという形で新たな挑戦をスタートします。
プロジェクトは、特定の目標を達成するために、
期間や業務内容が定められ、計画を立てて実行される業務のことです。
第32期である2025年は
「いい人採用プロジェクト」
「スキルアッププロジェクト」
「言語化推進プロジェクト」の3つが発足しました。
すべてのプロジェクトで数値化された目標を設定し、
社員が主体的に活動できる仕組みを目指しています。
ー社員には今後どういったことを求めていきたいですか？
2025年はスローガンの通り「数値化の徹底」ですね。
どんな行動をして、どんな結果が出たのかを振り返り
次の行動に繋げてほしいと考えています。
たとえ目標が未達でも、その不足分の事実を受け止め
新たな計画を立てることで成長を目指して
ほしいのです。
結果も含めて、すべての行動や成果を数値で捉えることが重要です。
目標が達成できなかったときは、主観にとらわれず、
「なぜそうなったのか？」を事実に基づいて考える。
そして未達の要因を分析し、次に何をすべきかを
自ら考えて動けるようになることを期待しています。
私たちは、社員が成果を上げることでお客様からの
評価を得て、成長していってほしいと考えています。
そのためにも、個々が成長を実感しながら、
お互いに切磋琢磨できる環境を
作り上げていきたいです。