外国人採用
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。
働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、
そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。
本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、
これらの問題に対する今後の対策について考察します。
これらの課題にどのように対応し、持続可能な
建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。
2024年問題
働き方改革の一環として、2024年4月から
特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。
2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、
建設業界や運送業界、医療業界などは、
これまで5年間の猶予が与えられていたのです。
2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに
支障が生じると言われている問題です。
4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、
年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は
720時間以内が上限となります。
この新制度への対応策として、
一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。
時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。
しかし、実際の発注者との兼ね合いで
これは難しい場合も多いでしょう。
今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い
企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の
シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は
少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも
「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を
受ける余裕はない」という話も聞きました。
これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、
隠れた損失と言えますよね。
プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に
人手が足りず工期に遅れることがないように、
人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。
人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。
この後に出てくる『今後の対策と外国人材の
活用方法について』でくわしく述べます。
建設業界における2025年問題とは？
「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。
2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、
数多くの退職者が出ると予想されています。
さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、
55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が
大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに
深刻になることが見込まれているのが、
建設業界における2025年問題です。
人員不足が予想されているにもかかわらず、
国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。
建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。
昭和30年代の東京オリンピックの頃に
建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、
補修が必要になっていることも一つの原因です。
この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。
ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や
省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で
高い生産性を維持することが可能となるでしょう。
ただ、難しい点が2つあります。
まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は
非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も
小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。
また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を
受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。
労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、
技術の進歩を活用することで、この問題を
乗り越えていく必要があります。
今後の対策と外国人材の活用方法について
今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と
育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には
2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。
先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が
適用されたことが、外国人を採用する上でも
ネックになってくるからです。
外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。
建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで
猶予がありましたが、これが他の企業と同じ
労働条件となった場合はどうでしょうか？
体力的に大変な仕事ではありますが、
それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。
残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が
減るかもしれません。そうなると募集をかけても
採用までに時間が掛かる可能性がございますので、
人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。
それを考慮した上で、建設業の企業様に
取り組んでいただきたいポイントは3つあります。
ポイント①特定技能2号の育成を見据える
特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が
多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。
このため、技能を身につけた労働者が
5年後には在留資格を失うリスクがあります。
そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の
次のステップである特定技能2号への移行です。
2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、
日本人と同じように長期的に働くことができます。
しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を
パスしなければなりません。日本人でも難しいと
言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に
現場の班長や職種の長としての実務経験を
半年から3年間積むことが求められます。
このため、企業は早期から特定技能2号への移行を
見据えた対策を取る必要があります。
たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と
問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への
移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。
具体的には、日本語の能力向上を含め、
必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。
これから特定技能で外国人を入れてみようかと
検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で
社内の整備を進めてほしいです。
特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。
建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、
各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。
簡単に申しますと、
常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数
となります。
技能実習生や特定技能1号だけで現場を
回すようなことはいけない、という意味です。
例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、
特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。
しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、
特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。
日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、
現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。
減っていく分を外国人で補おうと考えた時、
特定技能2号の存在がとても重要となってきます。
ポイント②環境整備
また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。
寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、
現場での教育や指導体制の整備が求められます。
建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、
外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。
「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、
外国人だと1から教えないといけないのか」と
感じるスタッフもいるかもしれません。
確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば
人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。
現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、
長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。
ポイント③業務の効率化・省力化を進める
さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や
省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」
「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを
払拭していくことも重要です。
これにより、外国人労働者だけでなく、
日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。
建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、
多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、
労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、
持続可能な建設業界を目指すことが求められます。
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