外国人採用
2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、
日本は超高齢社会に突入しました。
「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、
医療や介護など社会保障全体へ
大きな影響を及ぼすと懸念されています。
本記事では、介護業界における人材不足の現状や
外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、
2025年以降の介護サービス維持に向けた
外国人採用の重要性を考察します。
Contents
日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。
団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の
後期高齢者となるのが2025年です。
内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が
約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、
国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。
これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が
飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には
これまでにない負担がかかると懸念されています。
こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。
現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、
その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった
厳しい労働環境が指摘されています。
実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、
厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の
平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。
長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から
経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。
さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、
夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。
このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。
厚生労働省が公表した将来推計データによると、
2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、
供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、
約25万人もの人材が不足するとされています。
この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。
人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを
受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。
したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、
新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。
人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。
しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を
よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。
介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの
コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな
外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを
理解するのは簡単ではありません。
さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も
ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による
指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。
そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や
通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで
外国人をサポートする必要があります。
これは外国人の性格によっても差が出る部分です。
分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、
聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。
当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、
どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、
各施設へご紹介しております。
宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、
施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。
たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、
毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、
日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。
一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や
きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを
汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に
最初は戸惑う外国人も少なくありません。
こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や
介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを
組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や
メンター制度の導入を進めています。
また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの
理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。
上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば
外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。
介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、
企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。
最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。
特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で
サービス提供が困難になるケースが増えています。
外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、
必要なサービスを途切れさせずに提供できます。
人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、
利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。
外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、
こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。
高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。
若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや
発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。
異なる文化背景をもつ人材の参画によって、
職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、
介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。
例えば、外国人スタッフの母国の話で、
利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。
また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、
外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。
外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、
長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。
今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で
働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に
介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、
日本で長期就労できるようになります。
実際、経済連携協定（EPA）で来日した
介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し
資格を取得して定着する人が増えているのです。
資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を
兼ね備えた貴重な戦力となります。
さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。
2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、
介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、
国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、
外国人材の活用も重要なテーマとなります。
企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備
や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、
それ以上に得られる効果は大きいでしょう。
多様な人材が活躍し、誰もが安心して
介護サービスを受けられる社会を実現するために、
今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。
外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって
重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、
特定技能などの制度を活用して
外国人を採用したい企業様をサポートしています。
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